Pengertian
Secara
teoritis menurut Tulus pelatihan dan pengembangan atau training and developmen
(T&D) memiliki pengertian berbeda (1992 : 88-89) :
Pelatihan/Latihan (training)
Adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek bagi para karyawan operasional untuk
memperoleh keterampilan teknis operasional secara sistematis.
Pengembangan
(development)
Adalah
suatu proses pendidikan jangka panjang
bagi para karyawan manajerial untuk memperoleh penguasaan konsep-konsep
abstrak dan teoritis secara sistematis.
Pendidikan
(education)
Di samping itu masih ada istilah pendidikan (education), yang lazim
dipergunakan instansi pemerintahan,
ingat singkatan “Diklat” (pendidikan dan laihan), yang pengertiannya sama
seperti pengembangan. Dalam laman http://tesisdisertasi.blogspot.com/2010/03/pengertian-pendidikan-dan-pelatihan.html kita temukan pengertian Pendidikan
& Pelatihan yang dimaksud Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101
Tahun 2000 adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka
meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Zais, (1986:317) mengemukakan
bahwa pendidikan dapat diartikan sebagai proses memperluas kepedulian dan
keberadaan seseorang menjadi dirinya sendiri, atau proses mendefinisikan dan
meredefinisikan keberadaan diri sendiri di tengah-tengah lingkungannya.
Sedangkan Pelatihan dapat diartikan sebagai proses di mana para instruktur
memanipulasi peserta dan lingkungan mereka dengan cara-cara tertentu sehingga
peserta mampu menguasai perilaku yang diinginkan.
Melengkapi
pendapat tersebut di atas, menurut Wexley and Yukl (1995:301) menyatakan
“pelatihan adalah proses di mana pekerja mempelajari keterampilan, sikap dan
perilaku yang diperlukan guna melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif”.
Tujuan pelatihan dan pengembangan
Menurut
Handoko (2001:103), ada 2 tujuan
daripada fungsi pelatihan dan pengembangan
SDM :
- Dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan
- Diharapkan program demikian dapat meningkatkan efisien dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan
Sedangkan
menurut Tulus (1992 : 89), tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk .....
- Meningkatkan produktivitas
- Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja
- Mengurangi kecelakaan
- Meningkatkan stabilitas dan flleksibilitas organisasional
Pelatihan dan
pengembangan bermaksud juga untuk membantu karyawan mampu bertangungjawab yang
lebih besar di waktu yang akan datang (manfaat karir jangka panjang).
Latar
belakang atau alasan pengadaan program T&D
Menurut
Handoko ( 2001:107)
- Walaupun para karyawan baru telah menjalani orientasi yang komprehensif, mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan.
- Karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilanpketerampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Alasan lain,
adalah masalah obsolescence dan burnout – lihat uraian di bawah
Masalah
obsolescence (keusangan) karyawan
Handoko
menjelaskan ( 2001:117-118), bahwa
Keusangan
karyawan (obsolescence) terjadi bila
seorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan dengan efektif.
Ada
banyak tanda terjadinya keusangan, antara lain :
- sikap yang kurang tepat, misalnya tingginya tingkat absensi, dan prestasi yang menurun (jelek). Keusangan bisa disebabkan oleh
- adanya perubahan dalam diri individu, tetapi lebih mungkin sebagai kegagalan seseorang mengadaptasi teknologi baru, prosedur baru, atau perubahan lainnya
Masalah burnout
Menurut Wikipedia Bahasa Indonesia, Burn out adalah istilah psikologi yang digunakan untuk menggambarkan perasaan
kegagalan dan kelesuan akibat tuntutan yang terlalu membebankan tenaga dan kemampuan seseorang. Istilah ini pertama kali diperkenalkan oleh
Freudenberger pada tahun 1974 (Dari Wikipedia bahasa Indonesia,
ensiklopedia bebas).
Siklus (proses) pelatihan dan pengembangan
Jika Anda diminta untuk mendesain suatu program
pelatihan dan pengembangan, apa yang akan Anda lakukan ? Ikuti siklus atau
prosesnya menurut Pont. Menurut pendapat Pont (1991) seperti dikutip Mujiman (2009:57), Siklus pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut :
Bandingkan
dengan model proses atau langkah pelatihan dan pengembangan seperti di bawah ini (dalam Mangkuprawira,
2011 : 139):
(dalam Mangkuprawira, 2011 : 139)
Prinsip-prinsip pelatihan & pengembangan
Menurut Tulus (1992:101 -102)
Berbagai prinsip pelatihan dan pengembangan sebagai berikut (Bandingkan dengan prinsip
yang mendasari hukum belajar) :
- Harus ada motivasi
- Ada laporan kemajuannya
- Peneguhan (reinforcement)
- Ada latihan / praktik
- Keseluruhan / utuh versus per bagian
- Memahami dan mengakui perbedaan-perbedaan individual
Prinsip
pelatihan dan pengembangan berkaitan dengan prinsip belajar
Prinsip belajar dalam pelatihan
Menurut
Triton ( 2009 : 110-112)
- Kemampuan belajar setiap individu adalah unik dan berbeda
- Keberhasilan belajar sangat ditentukan oleh motivasi
- Belajar harus selalu disertai umpan balik
- Belajar adalah proses aktif
- Belajar memerlukan variasi metode
- Belajar memerlukan penguatan
Metode
dan teknik pelatihan dan pengembangan
Metode
pelatihan dan pengembangan, menurut Handoko (2001 : 110-116) dan Tulus (1992 :
103-112) - berdasar tempat dan sifat
tujuannya - diklasifikasikan :
1. Metode on site atau on the job training, artinya pelatihan berlangsung di
tempat kerja, dengan teknik berikut :
a. Rotasi jabatan,
untuk menambah pengalaman kerja bidang lain
b. Magang
(apprenticeships) pada waktu tertentu, lebih bersifat edukasi dan di bawah
pengawasan
c. Coaching
(pembinaan)
d. Penugasan
sementara
Istilah
IHT (In House Training)
(Dalam
laman https://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20130109191543AAvjxt7)
Program
pelatihan ini merupakan pelatihan yang diselenggarakan di tempat peserta
pelatihan. Menggunakan peralatan kerja peserta pelatihan dengan materi yang
relevan dan merupakan permasalahan yang sedang dihadapi. Dengan program ini
peserta akan lebih mudah menyerap dan mengaplikasikan materi pelatihan untuk
menyelesaikan dan mengatasi permasahan kerja yang sering dialami dan mampu
secara langsung meningkatkan kualitas dan kinerja dari sumber daya manusia
dilingkungan instansi peserta pelatihan.
2. Metode
off site atau off the job training, artinya pelatihan dilaksanakan
di luar tempat kerja. dengan teknik2 antara lain :
a. Kuliah/ceramah
b. Presentasi
Video
c. Metode
Konperensi
d. Programmed
Instruction
e. Studi
Sendiri (Self Study)
f. Diskusi
g. Metode
simulasi yang terdiri dari :
1) Metode studi kasus
2) Role Playing
3) Business Games
4) Vestibule Training
5) Latihan laboratorium (Laboratory
Training)
6) Program pengembangan eksekutif
Dasar pemilihan teknik
pelatihan dan pengembangan
Tidak ada satu teknik yang selalu paling baik, dan pemilihannya
tergantung faktor berikut (Handoko, 2001:
110) :
- Efektivitas biaya
- Isi program yang dikehendaki
- Kelayakan fasilitas-fasilitas
- Preferensi dan kemampuan peserta
- Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
- Prinsip-prinsip belajar
Perbandingan
pelatihan On the Job & Off the Job
Menurut
Simamora (1995:314) :
On
the Job
|
Off
the Job
|
1. Langsung
dengan pekerjaan yang sesungguhnya
|
1. Pada
lokasi yang terpisah
|
2. Instruktur
langsung oleh karyawan senior
|
2. Oleh trainer yang terlatih khusus
|
3. Dilaksanakan dalam lingkungan kerja, bahkan
langsung di tempat kerja di bawah kondisi normal
|
3. Tidak berhadapan dnegan pekerjaan
sesungguhnya, tetapi simulasi,
dibuat-buat (tidak normal) dengan fasilitas yang tersedia
|
4. Bersifat
informal, murah (out of pocket) dan bersifat individual
|
4. Bersifat formal,
mahal, dengan dana khusus, dan bersifat kolektif/kelompok
|
5. Belajar
sambil berbuat
|
5. Belajar terkonsentrasi, fokus
|
Bandingkan
dengan pendapat Tulus (1992 : 104)
Evaluasi
program pelatihan dan pengembangan
Menurut
Handoko (2001:119-120)
Implementasi
program latihan dan pengembangan berfungsi transformasional. Untuk menilai
keberhasilan program2 tersebut, manajemen harus mengevaluasi kegiatan
pelatihan dan pengembangan secara sistematis, meliputi :
- Kriteria evaluasi
- Tes pendahuluan (pre-test)
- Para karyawan dilatih atau dikembangkan
- Tes purna (post-test)
- Transfer atau promosi
- Tindak lanjut
Perencanaan dan pengembangan karir
Apa
itu karir ?
Menurut
Handoko (2001:121-134), yang
dimaksud dengan karir adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau
dipegang) selama kehidupan kerja seseorang.
Bagi
banyak orang karir adalah pekerjaan yang direncanakan dengan hati-hati, tetapi
bagi orang lain, karir mungkin sekedar nasib.
Banyak
orang gagal mengelola karir, karena tidak memperhatikan konsep-konsep dasar pengelolaan
karir. Pengelolaan karir secara baik mengikuti kerangka berikut :
- Perencanaan karir (career planning)
- Sasaran karir (career goals)
- Jalur karir (career path) dan
- Pengembangan karir (career development)
- Umpan balik
Lihat kerangka perencanaan dan pengembangan
gambar di bawah :
(Menurut Handoko, 2001:124)
Faktor
yang mempengaruhi keberhasilan karir seseorang
Menurut
Tulus (1992:114), keberhasilan karir
dipengaruhi faktor :
- Pendidikan formalnya
- Pengalaman kerja
- Sikap atasan
- Prestasi kerja
- Bobot pekerjaan
- Adanya lowongan jabatan
- Produktivitas kerjanya, dsb
Tahap pengembangan karir dan masalahnya
Menurut Simamora (1995:386-389), terdapat 3 tahap pengembangan karir :
1. Karir awal (early career
atau entry stage) yang tidak selalu
berjalan mulus. Permasalahan yang akan dihadapi, a.l :
a. Frustrasi dan
ketidakpuasan awal, karena harapan tidak sesuai dengan realitas
b. Ketegangan antara profesional
yang muda dan tua
c. Ketidakpastian
mengenai tipe dan batasan loyalitas yag dibutuhkan organisasi
d. Ketidaktahuan
kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja dari karyawan yang baru
diangkat atau baru memulai karir
2. Karir
pertengahan
(mastery stage). Permasalahan yang dihadapi, a.l:
a. Menilai
kembali pencapaian sampai saat ini dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadi
di masa mendatang
b. Tidak
jarang merasakan kebosanan, kegelisahan, depresi, konflik pekerjaan dengan
tahap kehidupan, karena memburuknya iklim organisasi
3. Karir
akhir
(passage stage). Permasalahannya adalah, suatu titik balik terhadap
produktivitas. Mulai melepaskan diri dari kerja dan bersiap untuk pensiun atau
memainkan peran sebagai mentor, melatih penerus.
Menurut Robert L. Mathis (dalam http://meydianmey.wordpress.com/2011/02/25/karir-dalam-manajemen/) terdapat t tahap pengembangan karir,
ialah :
1. Tahap Pertumbuhan. Tahap ini berlangsung kurang lebih
dari saat lahir hingga seseorang berumur 14 tahun dan merupakan periode di mana
seseorang mengembangkan citra pribadi atau identitas tersendiri dan
berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga, kawan, dan guru. Pada saat
mulai berakhirnya periode ini, si remaja mulai berfikir realistik tentang
alternatif keahlian.
2. Tahap Eksplorasi. Dalam periode ini kurang lebih
berlangsung pada saat seseorang berusia 15 hingga 24 tahun, seseornag berusaha
menggali berbagai alternatif keahlian secara serius. Tugas yang paling penting yang dimiliki
seseorang dalam tahap ini dan tahap selanjutnya adalah mengembangkan pemahaman
yang realistik tentang kemampuan dan bakatnya, menemukan dan mengembangkan
nilai-nilai positif, mengambil keputusan yang baik berdasarkan atas sumber
informasi yang dapat dipercaya mengenai alternatif keahlian.
3. Tahap Pemantapan. Tahap ini berlangsung sejak
seseorang berusia 24 hingga 44 tahun. Tahap ini merupakan inti kehidupan kerja
setiap orang pada umumnya. Tahap pemantapan ini terdiri dari tiga
subtahap.
a) Subtahap
percobaan berlangsung sejak seseorang berusia 25 hingga 30 tahun. Selama periode
ini, orang yang bersangkutan
menentukan apakah bidang yang dipilih cocok atau tidak, apabila tidak mungkin
diupayakan beberapa perubahan
b) Subtahap
Stabilisasi yang berlangsung pada usia 30 – 40 tahun. Pada tahap ini tujuan pekerjaan
perusahaan ditetapkan dan orang yang bersangkutan merencanakan karir secara lebih
eksplisit untuk menentukan urutan promosi, perubahan pekerjaan, dan/atau aktivitas
pendidikan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. C)
c) Akhirnya
pada usia 40 – 44 tahun orang tersebut mengalami masa subtahap krisis karir pertengahan.
Dalam subtahap ini orang sering melakukan penilaian kembali kemajuan mereka
dalam hubungannya dengan ambisi dan tujuan semula.
4. Tahap
Pemeliharaan. Antara usia sekitar 45 – 65., Dalam tahap ini seseorang telah menciptakan suatu tempat dalam
dunia kerja dan semua upaya umumnya sekarang diarahkan untuk mengamankan tempat
tersebut.
5. Tahap
Kemunduran. Pada saat usia pensiun mendekat, sering terdapat suatu periode perlambatan
di mana banyak orang menghadapi prospek untuk harus menerima keadaan menurunnya
level kekuasaan dan tanggung jawab dan pada saat seperti ini mereka harus belajar menerima
dan mengembangkan peranan baru sebagai mentor dan orang kepercayaan bagi mereka
yang lebih muda. Selanjutnya orang memasuki masa pensiun yang tidak dapat
dihindari.
Tantangan
pencapaian karir masa kini
Jane
Goodman, Ph.D, dalam Majalah Aura, edisi 25, Juli 2003) berkata, “Tidak mudah
mencapai karir puncak, sebab banyak pesaing. Kemungkinan untuk dipromosikan
sangat kecil, kecuali yang memiliki prestasi tinggi. Karena itu, pekerja muda perlu mempertimbangkan, misalnya bagaimana
meningkatkan diri dan kompetensi”.
Dewasa ini, setelah diterima sebagai pegawai/karyawan di
tempat kerja, masa depan belum terjamin. Sewaktu-waktu bisa dikeluarkan, karena
kebijakan perampingan. Karir terancam. Dahulu, setelah diterima, karyawan
tinggal menunggu penghargaan.
Agar karir mantap, menurut Goodman :
- Harus memiliki kemampuan untuk bekerja dalam Tim Kerja
- Mengikuti program pendidikan berkelanjutan formal atau informal
- Diri sendiri perlu memodifikasi karir diri
Renungkan :
Kesalahan
yang sering dibuat orang adalah mengeluh, bahwa mereka tidak maju-maju. Lalu,
jika ditanya, berapa banyak program pelatihan yang pernah diikuti, baik yang
diusahakan oleh perusahaan atau inisiatif sendiri, jawabannya, “Ya, tidak ada,
soalnya, saya sangat sibuk”.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar