Fungsi Kompensasi Manajemen SDM

Pengertian Kompensasi

Menurut Triton  (2009 : 125) - setelah membandingkan beberapa definisi para ahli -  menyimpulkan, kompensasi adalah “semua balas jasa baik berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diberikan kepada karyawan atas kontribusinya dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi”

Pandangan karyawan dan perusahaan tentang kompensasi

Pandangan karyawan

Menurut Simamora (1995:411) Pandangan karyawan tentang kompensasi berbeda-beda, sebagai berikut  :

1. Kompensasi / gaji sebagai kembalian (return) untuk upaya-upayanya atau imbalan bagi pekerjaan yang memuaskan atau menonjol,
2. Kompensasi / gaji mungkin mengindikasikan nilai yang dilekatkan perusahaan pada keahlian dan kemampuan karyawan,
3. Kompensasi / gaji adalah sumber utama kekayaan pribadi.

Pandangan Perusahaan

Menurut Simamora (1995:411-412) Pandangan perusahaan tentang kompensasi adalah,  sebagai berikut  :

1. Kompensasi / gaji adalah  pengeluaran (expense) operasi pokok (50% dari keseluruhan pengeluaran operasi;
2. Kompensasi / gaji dapat mempengaruhi perilaku dan sikap kerja para karyawan, lebih produktif, dan mempengaruhi keputusan karyawan untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan.

Komponen Program Kompensasi

(Dalam Simamora, 1995 : 411; Bdk dengan gambar menurut Schuler & Jackson, Buku 2, 1999:86)

Menurut Simamora, kompensasi diartikan sebagai semua bentuk kembalian (return). Seperti apa saja wujud kompensasi tersebut ? Uraiannya sebagai berikut :

Kompensasi meliputi atau berupa :  1. Finansial (uang) dan  2. Non Finansial (bukan uang)

Yang finansial dapat dibayar  a) secara langsung, seperti : gaji, upah, incentif (komisi atau bonus); dan yang dibayar b) secara tidak langsung, seperti : asuransi, bantuan  sosial, tunjangan pensiun,  ketidakhadiran yang dibayar (cuti, liburan hari besar ... ).

Yang non finansial adalah imbalan berupa a) “pekerjaan itu sendiri” (seperti : tugas pokok, tugas yang menantang, tanggung jawab, prestasi yang dicapai, peluang promosi ...); dan yang berupa b) “lingkungan pekerjaan” (seperti : kebijakan yang sehat, supervisi yang  berkualitas, rekan kerja yang baik, ada sharing pekerjaan, simbol status yang tetap, lingkungan skerja yang nyaman dan aman, ... )  

Bandingkan :

Tulus (1992 : 152)

Wujud Kompensasi, berupa :

Uang

-       Gaji dan upah

-       Tunjangan dalam bentuk uang

-       Bonus

Natura

-       Beras, gula, dlsbg

-       Pakaian

-       Obat-obatan

-       Dlsbg

Kenikmatan

-       Fasilitas rumah dengan Cuma-Cuma/sewa

-       Fasilitas kendaraan

-       Pemeriksaan kesehatan

-       Dlsbg

Istilah langsung dan tidak langsung

Menurut Sutrisno.E., (2009 : 201), pada dasarnya kompensasi itu dapat dibagi menjadi dua aspek (dilihat dari sudut mekanismenya), yaitu :

1. Kompensasi langsung maksudnya, kompensasi diberikan langsung berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan.
2. Kompensasi tidak langsung maksudnya, kompensasi diberikan tidak dikaitkan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan. Kompensasi tidak langsung juga disebut kompensasi pelengkap, karena diberikan hanya untuk melengkap kompensasi yang telah diberikan perusahaan, dengan alasan biaya hidup semakin besar. Contohnya :fasilitas kesehatan, transportasi, dan tunjangan lain-lain.
3. Tujuannya, diharapkan dapat meningkatlkan semangat, motivasi, komitmen, loyalitas, menurunkan jumlah absensi dan turn-over, tidak akan bekerja sambilan, ....

Tujuan Manajemen Kompensasi

 

Jadi, apa tujuan manajemen (pengelolaan) kompensasi secara baik ?

Menurut Handoko. TH ( 2001: 156; Bdk dengan Simamora 1995:412-415), tujuan pengelolaan kompensasi secara baik, adalah :

1. Untuk memperoleh personalia yang qualified
2. Untuk mempertahankan karyawan yang ada sekarang
3. Untuk menjamin keadilan
4. Untuk menghargai perilaku yang diinginkan
5. Untuk mengendalikan biaya-biaya (jangan sampai over-pay atau under-pay)
6. Untuk memenuhi peraturan-peraturan legal

Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan kompensasi

Menurut Sutrisno, E (2009 : 209-212) Lihat juga Handoko.T.H (2001:158-160); Tulus (1992:142-143), faktor2 yang akan ikut menentukan atau mempengaruhi penetapan kompensasi adalah :

1. Tingkat biaya hidup
2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
3. Tingkat kemampuan perusahaan
4. Jenis pekerjaan, dan besar kecilnya tanggung jawab
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
6. Peranan serikat buruh

 Dari sumber lainnya .... 

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Produktivitas kerja
3. Kesediaan untuk membayar

Dua Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan, (1992:138-139; Bdk  Sirait.JT,  2006:186)  

1. Asas adil. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan/status, pendidikan, pengalaman, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2. Asas layak dan wajar. Kompensasi  yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada  tingkat normative yang ideal. Tolok ukur yang layak adalah relatif, penetapan besarnya   kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Filosofi Kompensasi

Menurut Mathis & Jackson, dalam Buku 2 (2002:121) terdapat 2 filosofi kompensasi yang mendasar, ialah filosofi berorientasi kelayakan dan filosofi berorientasi kinerja.

1. Orientasi kelayakan. Bahwa karyawan yang bekerja untuk satu tahun lagi layak untuk mendapatkan kenaikan gaji pokok dan seluruh program incentif dan bonus juga harus tetap berjalan dan dinaikkan, dengan mengabaikan perubahan kondisi ekonomi dan industri yang ada. Kenaikan gaji biasanya merujuk pada kenaikan biaya hidup. Mengikuti filosofi ini akhirnya berarti setiap karyawan terus bekerja sepanjang hidupnya, dan tentu   biaya pengusaha pun meningkat.
2. Orientasi kinerja. Bahwa tidak seorang pun yang dijamin akan mendapatkan kompensasi dengan hanya menambahkan satu tahun lagi dalam melayani perusahaan. Malahan gaji dan incentif diberikan berdasarkan pada perbedaan kinerja di antara seluruh karyawan. Karyawan yang berkinerja baik akan mendapatkan kenaikan kompensasi yang lebih besar; mereka yang tidak berkinerja memuaskan menerima kenaikan yang kecil atau bahkan tidak ada kenaikan kompensasi.

Keadilan kompensasi

Menurut Handoko.T.H, ( 2001:160-161), keadilan kompensasi berarti adanya keseimbangan (equilibrium), baik secara internal atau eksternal.

1. Keadilan atau konsistensi internal, atau internal equity, berarti pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan yang serupa di dalam perusahaan sendiri;
2. Sedangkan Keadilan atau konsistensi eksternal atau external equity, berarti pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan yang serupa di perusahaan lain.

Selain itu, persepsi keadilan seorang karyawan dipengaruhi oleh dua faktor, ialah  ratio kompensasi dengan masukan-masukan (inputs) seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman/masa kerja, latihan, daya tahan, dsb, dengan hasil (outouts) yang dicapainya.

Tahap-tahap penentuan kompensasi

Menurut Pangabean (2002), sebagaimana dikutip Sutrisno. E (2009 : 202), proses atau tahapan, yang harus dilalui atau dilakukan dalam pemberian kompensasi adalah  :

1. Menyelenggarakan survei kompensasi, yaitu survei mengenai jumlah kompensasi yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal).
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal).
3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama / sejenis ke dalam tingkat kompensasi yang sama pula (untuk menjamin keadilan karyawan)
4. Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (menjamin kompensasi yang layak dan wajar).

Perbedaan  Gaji, Upah, Upah Incentif/Bonus, Benefit, Service

Menurut Hasibuan, (1992:133-135); lihat juga Handoko,  (2001:176-190); Tulus, (1992:142); Mathis & Jackson, (Buku 2, 2002:119) :  

1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
2. Upah  adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian.
3. Upah incentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
4. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka, seperti : tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, cafetaria, mushola, lapangan olahraga, pelesir…

 Sistem pembayaran atau pengupahan yang dikenal selama ini

Menurut Hasibuan, (1992:140-141) :

1. Sistem waktu (jam, hari, minggu atau bulan)
2. Sistem hasil (per potong, per meter, per liter, per kilo dst)
3. Sistem borongan (didasarkan pada volume dan lamanya mengerjakan)

Pengertian, tujuan dan jenis insentif
Berdasarkan Heidjrachman dan Husnan (1993 : 161-172); Handoko (2001:176-183); , http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/pengupahan-insentif-definisi-tujuan-dan_05.html-Posted by Denny Bagus)

Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli, di antaranya yang dikemukakan oleh Sutrisno ( 2009 : 200) bahwa insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan  tertentu, karena keberhasilan prestasi atas prestasinya.

Sementara itu menurut Heidjrachman dan Husnan ( 1992 :161), pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda dikarenakan prestasi kerja yang berbeda.

Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

Jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

Filosofi pengupahan incentif adalah, bahwa karyawan itu berbeda satu sama lain dalam banyak hal, dan karena itu berbeda pula kemauan, kemampuan kerja dan prestasinya. Karena itu pantas, dihargai dan mendapatkan reward, penghargaan, atau balas jasa lebih. 

Tujuan Insentif

Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik.

Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan. Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151), Pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu :

1. Bagi perusahaan. Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.
2. Bagi karyawan. Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik–sebaiknya.

Macam-macam insentif

Dalam suatu perusahaan biasanya ada dua macam model insentif yang diterapkan, yaitu financial insentif dan non financial insentif.  

Financial insentif adalah insentif yang dinilai dengan uang, misalnya upah dan gaji lebih, rekreasi, jaminan hari tua dan lain sebagainya.

Sedangkan non financial insentif adalah insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang, misalnya jam kerja, hubungan dengan atasan dan lain sebagainya.

Sarwoto (1977:155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :

1.         Insentif material

            Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat berupa :

1.1.      Bonus
1.1.1.   Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja 
            yang telah dilaksanakan.
1.1.2.   Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang 
            berhak menerima.
1.1.3.   Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa 
            yang akan datang.
1.1.4.   Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini 
            lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah 
            tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus  
            kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang 
            akan diberikan bonus

1.2.      Komisi
1.2.1.   Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak 
            yang menghasilkan penjualan yang baik.

1.2.2.   Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan 
            dan diterimakan pada pekerja bagian penjualan.

1.2.3.   Profit Sharing

            Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini 
            pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, 
            tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian 
            besar dari laba bersih yang disetorkan sebuah dana 
            dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar 
            pendapatan setiap peserta.
1.2.4.   Kompensasi yang ditangguhkan

            Ada dua macam program balas jasa yang mencakup 
            pembayaran dikemudian hari, yaitu pensiun dan 
            pembayaran kontraktural. Pensiunan mempunyai nilai 
            insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok 
            manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya 
            setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran 
            kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian antara 
            majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja  
            dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.

2.         Insentif non material

            Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :

2.1.      Pemberian gelar (title) secara resmi.

2.2.      Pemberian tanda jasa / medali.

2.3.      Pemberian piagam penghargaan.

2.4.      Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) 
            ataupun secara pribadi.

2.5.      Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

2.6.      Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).

2.7.      Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.

2.8.      Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.

2.9.      Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam 
            pahlawan.
2.10.    Dan lain-lain.

Jenis Incentif untuk  karyawan produksi (blue collar worker)

Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan.

Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu : (Heidjrahman dan Husnan, 1990:163-169)

1.        Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)

1.1.     Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
           Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan 
           dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan 
           dikalikan tarif upah per potong.
1.2.     Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
           Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang 
           bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang 
           berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan
           menerima upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja
           mendapat output dibawah rata – rata.
1.3.     Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
           Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu 
           standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar 
           kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan 
           tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar 
           dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.

2.        Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)

2.1.     Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.

2.1.1.  Halsey Plan
           Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu. 
           Prosentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang 
           dihemat. Alasannya adalah tidak adanya standar kerja yang tepat 
           sekali.
2.1.2.  100 Percent Premium Plan
           Pada dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, 
           tetapi prosentase preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
2.1.3.  Bedaux Plan
           Pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75%
           dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.

2.2      Premi didasarkan atas waktu pekerjaan

2.2.1.  Rowan Plan
           Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
2.2.2.  Emerson Plan
           Untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu 
           tabel indeks efisiensi. Jadi insentif akan bertambah dengan 
           naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai dengan naiknya  
           efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks 
           efisiensi) yang telah ditetapkan.

2.3.     Premi didasarkan atas waktu standar
           Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.

Kesulitan penentuan insentif

Terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif  seperti dikatakan Heidjrachman dan Suad Husnan (1993 : 162-163),  yaitu:

1. Alat ukur dari berbagai prestasi pegawai belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
2. Alat ukur dan tujuan organisasi harus terikat erat.
3. Data tentang prestasi kerja pegawai harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari, minggu, bulan).
4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
5. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.
6. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.
7. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat pegawai harus sudah diperhitungkan secara matang.
8. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya .

Lima sifat dasar sistem pengupahan insentif yang berhasil

Karena itu, Heidjrachman dan Suad Husnan (1993 : 162-163), mengharapkan hendaknya diperhatikan lima sifat dasar sistem pengupahan insentif  yang berhasil, sebagai berikut :

1. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh pegawai yang bersangkutan sendiri.
2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.
3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga pegawai yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.
4. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya secermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya pegawai, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai pegawai.
5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau pegawai untuk bekerja giat.

Jenis Incentif untuk  karyawan non produksi (white collar worker)

Untuk mencegah rasa iri, hendaknya diperhatikan juga pengupan incentif untuk karyawan non produksi (white collar worker).

1.  Incentif untuk karyawan penjualan

2.  Incentif untuk pimpinan. Sebenarnya tidak ada suatu jumlah 
     yang tepat untuk semua orang/perusahaan. Dari penelitian yang 
     dilakukan Cyristal (1970), ia menyarankan besarnya incentif 
     berkisar antara 50/60 persen gaji bulanan. Ada berbagai jenis    
     incentif untuk pimpinan :

     a. Bonus payment (pembayaran premi)

     b. Stock options

     c. Phantom stock plans

3.  Upah incentif untuk semua karyawan. Kadang-kadang di 
     samping membuat berbagai sistem upah incentif untuk 
     kelompok tertentu, perusahaan juga membuat sistem yang 
     berlaku untuk semua karyawan, di antaranya :

     a. Stock ownership plan (pemilikan saham bersama)

     b. Profit sharing (pembagian laba)

 

Keuntungan Dan Kerugian Perencanaan Insentif Individual

(dalam laman http://studyingzone.blogspot.com/2011/07/keuntungan-dan-kerugian-perencanaan.html)

Keuntungan Perencanaan Insentif Individual:

1. Memberikan konstribusi yang cukup signifikan terhadap: peningkatan produktivitas, mengurangi biaya produksi, meningkatkan pendapatan pekerja
2. Mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk supervisi langsung dalam rangka menghasilkan output yang diinginkan, dibandingkan pemberian upah berdasarkan waktu.
3. Sistem pembayaran berdasarkan hasil, memungkinkan untuk mengestimasi biaya pekerja   secara akurat dibandingkan jika menggunakan sistem upah berdasarkan waktu.
4. Membantu mengontrol budget dan biaya yang dikeluarkan.

 Kerugian Perencanaan Insentif Individual:

1. Memperbesar terjadinya konflik antara pekerja yang menginginkan maksimasi output sedangkan manajer konsern pada level kualitas.
2. Pekerja lebih resistan terhadap teknologi baru, karena dapat merubah standar produksi.
3. Mengurangi keinginan pekerja untuk mengusulkan metode produksi baru, karena ketakutan akan menambah urutan dalam standar pekerjaan.
4. Meningkatkan komplain yang terjadi terhadap perawatan alat kerja, dll yang dapat menyebabkan mereka mendapatkan insentif yang besar.
5. Memperbesar turnover di antara pegawai baru, dengan keengganan untuk bekerja sama  dalam on-the-job training.
6. Memperbesar kesalah-pahaman antara pekerja dan pihak manajemen.